Viele Arbeitnehmer glauben, nicht genommener Urlaub sei zum Jahresende einfach weg. Tatsächlich muss der Arbeitgeber Sie rechtzeitig und in bestimmter Form auf den drohenden Verfall hinweisen — sonst bleibt Ihr Anspruch bestehen, oft über Jahre.
Das Bundesurlaubsgesetz garantiert mindestens 24 Werktage Urlaub bei einer 6-Tage-Woche — umgerechnet 20 Arbeitstage. Viele Arbeitsverträge sehen mehr vor.
Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen pro Jahr, bezogen auf eine 6-Tage-Woche — das entspricht 20 Arbeitstagen bei einer üblichen 5-Tage-Woche. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen darüber hinaus zusätzlichen vertraglichen Urlaub vor, für den teils andere Verfallsregeln gelten können.
Nein — entgegen einer weit verbreiteten Annahme verfällt gesetzlicher Mindesturlaub nicht automatisch zum 31. Dezember oder selbst zum 31. März des Folgejahres. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts trifft den Arbeitgeber eine Mitwirkungsobliegenheit: Er muss Sie rechtzeitig und in einer Weise auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen, dass Sie tatsächlich in der Lage sind, dies zu tun — inklusive eines klaren Hinweises auf den drohenden Verfall.
Hat der Arbeitgeber Sie nicht ordnungsgemäß aufgefordert, bleibt Ihr Urlaubsanspruch bestehen — nach der Rechtsprechung im Einzelfall sogar über mehrere Jahre hinweg, bis der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nachkommt.
Endet das Arbeitsverhältnis, bevor Sie Ihren Resturlaub nehmen konnten, muss der nicht genommene Urlaub finanziell abgegolten werden. Die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet sich nach Ihrem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dieser Anspruch besteht unabhängig davon, wer gekündigt hat oder ob eine Freistellung erfolgt ist — entscheidend ist allein, ob der Urlaub tatsächlich genommen wurde.
Auch während einer länger andauernden Erkrankung verfällt der Urlaubsanspruch nicht ohne Weiteres. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres übertragen werden, bevor er verfällt.
Wir prüfen anhand Ihrer Unterlagen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.
Wir fordern den Arbeitgeber zur Gewährung des Urlaubs oder — bei beendetem Arbeitsverhältnis — zur Abgeltung auf.
Reagiert der Arbeitgeber nicht, setzen wir Ihren Anspruch vor dem Arbeitsgericht München durch.
Auch dann gilt: Ohne ordnungsgemäßen Hinweis des Arbeitgebers verfällt der Anspruch grundsätzlich nicht. Bei dringenden betrieblichen Gründen kann zudem ein Übertragungszeitraum bis zum 31. März des Folgejahres greifen.
Der Arbeitgeber kann Sie während der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch freistellen — allerdings nur, wenn dies eindeutig und unmissverständlich erklärt wird. Bleibt Urlaub trotzdem offen, ist er abzugelten.
Maßgeblich ist Ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses, umgerechnet auf die offenen Urlaubstage.
Die Kosten richten sich nach dem Streitwert und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten häufig vollständig.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer ersten Einschätzung.