In der Probezeit gelten verkürzte Fristen — doch auch hier ist nicht jede Kündigung automatisch wirksam. Wir prüfen, ob Sonderkündigungsschutz besteht und welche Optionen Sie haben.
Während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von nur zwei Wochen gekündigt werden — durch beide Seiten.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Probezeit von bis zu sechs Monaten, gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von nur zwei Wochen — für beide Seiten. Anders als bei der regulären Kündigungsfrist muss dabei kein fester Termin (etwa der 15. oder das Monatsende) eingehalten werden; die Kündigung kann grundsätzlich zu jedem beliebigen Tag erfolgen.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat (Wartezeit, § 1 Abs. 1 KSchG). Da die Probezeit meist mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zusammenfällt, ist das KSchG in dieser Zeit häufig noch nicht anwendbar.
Das bedeutet aber nicht, dass Sie schutzlos sind. Folgender Schutz gilt unabhängig von der Wartezeit von Anfang an:
Auch in der Probezeit ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB möglich — allerdings nur bei einem wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Frist unzumutbar macht. Die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB gilt auch hier und wird in der Praxis häufig nicht eingehalten.
Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, sollten Sie unabhängig von der Anwendbarkeit des KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben. Mehr zu den Grundlagen der Kündigungsschutzklage und der Fristberechnung finden Sie in unserem ausführlichen Ratgeber zum Thema Kündigung.
War Ihr Arbeitsverhältnis zusätzlich befristet, sollten Sie auch die besonderen Regeln zur Befristung und Entfristungsklage prüfen lassen — hier gelten teils andere Fristen und Voraussetzungen.
In der Regel ja, sofern das KSchG mangels Wartezeit noch nicht anwendbar ist — der Arbeitgeber muss dann keinen Kündigungsgrund nennen. Sonderkündigungsschutz (z. B. Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit) und der Schutz vor Diskriminierung gelten aber unabhängig davon.
Ja. Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren wollen — etwa wegen eines Sonderkündigungsschutzes oder wegen Diskriminierung —, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
Ja. Urlaubsansprüche entstehen anteilig ab dem ersten Arbeitstag. Nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten — mehr dazu unter Urlaubsansprüche.
Vertraglich vereinbarte längere Fristen sind grundsätzlich zulässig und gehen der gesetzlichen Zwei-Wochen-Frist vor, sofern sie nicht einseitig zu Ihrem Nachteil von den gesetzlichen Mindeststandards abweichen.
Eine einseitige Verlängerung ist nicht ohne weiteres möglich. Eine erneute Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist im bereits bestehenden Arbeitsverhältnis ist rechtlich nur eingeschränkt möglich und sollte im Einzelfall geprüft werden.
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung droht in der Regel keine Sperrzeit, da Sie die Beendigung nicht selbst herbeigeführt haben. Melden Sie sich dennoch spätestens drei Tage nach Kenntnis der Beendigung arbeitssuchend.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer ersten Einschätzung.