Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen — klingt harmlos, birgt aber erhebliche Risiken. Besonders die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld trifft viele Arbeitnehmer unvorbereitet. Lassen Sie uns zuerst prüfen.
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gilt bei der Agentur für Arbeit als „selbst verantwortlich" für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Folge ist in der Regel eine Sperrzeit von 12 Wochen — in der kein Arbeitslosengeld gezahlt wird. Wir klären, ob und wie sich das vermeiden lässt.
Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum zu beenden. Anders als bei einer Kündigung beendet sich das Arbeitsverhältnis nicht einseitig, sondern durch übereinstimmenden Willen beider Seiten.
Arbeitgeber nutzen Aufhebungsverträge häufig, um langwierige Kündigungsschutzverfahren zu vermeiden oder um Arbeitnehmer unter Zeitdruck zu setzen. Sie haben dabei rechtlich keine Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.
Wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, kommt es auf die ersten Schritte an:
Arbeitgeber suggerieren oft, der Aufhebungsvertrag müsse „sofort" unterschrieben werden, sonst drohe die Kündigung. Das ist in aller Regel eine Verhandlungstaktik. Sie haben das Recht, sich Bedenkzeit zu nehmen und rechtlichen Rat einzuholen.
Dies ist der kritischste Punkt beim Aufhebungsvertrag: Nach § 159 Abs. 1 SGB III verhängt die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen, wenn Sie durch eigenes Verhalten — etwa die Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag — die Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses herbeigeführt haben, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
In dieser Zeit erhalten Sie kein Arbeitslosengeld. Außerdem verkürzt sich die Gesamtdauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I um mindestens ein Viertel.
Eine Sperrzeit kann vermieden oder verkürzt werden, wenn:
Erfüllt der angebotene Aufhebungsvertrag diesen Rahmen nicht, prüfen wir alternativ, ob eine Kündigung mit anschließender Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht München die risikoärmere Option für Sie ist.
Aufhebungsverträge enthalten häufig eine Freistellung bis zum Beendigungstermin. Entscheidend ist, ob diese widerruflich oder unwiderruflich erfolgt und ob dabei restliche Urlaubsansprüche und etwaige Überstunden ausdrücklich angerechnet werden. Eine unwiderrufliche, bezahlte Freistellung schafft Klarheit und verhindert, dass der Arbeitgeber Sie kurzfristig zurückruft — wir achten bei der Vertragsprüfung gezielt auf diese Formulierung.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertragsangebot — und Angebote werden verhandelt. Wir prüfen nicht nur, ob der Vertrag für Sie akzeptabel ist, sondern verhandeln aktiv bessere Konditionen, orientiert an der üblichen Abfindungshöhe:
Erhält ein Arbeitnehmer eine Abfindung und wäre die Kündigungsfrist nicht eingehalten worden, kann die Agentur für Arbeit das Arbeitslosengeld für eine sogenannte Ruhensdauer einbehalten. Wir kennen die gesetzlichen Grenzen und achten bei der Vertragsgestaltung darauf.
Eine im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Mit der sogenannten Fünftelregelung (§ 34 EStG) lässt sich die Steuerlast in vielen Fällen deutlich senken, da die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird. Details dazu — inklusive Berechnungsbeispiel — finden Sie auf unserer Seite zur Abfindung.
Grundsätzlich nein — ein Aufhebungsvertrag ist bindend, sobald er unterschrieben ist. Eine Anfechtung ist nur in engen Grenzen möglich, etwa bei Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Ein Widerrufsrecht wie im Verbraucherrecht gibt es hier nicht. Deshalb: nie vorschnell unterschreiben.
Es gibt keine gesetzliche Vorgabe. Als Verhandlungsbasis gilt häufig 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Je stärker Ihre Verhandlungsposition (schwache Kündigungsgründe des Arbeitgebers, lange Betriebszugehörigkeit), desto höher kann die Abfindung ausfallen. Wir kennen die realistischen Spielräume.
Bei der Kündigung handelt eine Seite einseitig. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Seiten. Für den Arbeitnehmer bedeutet das: Er gibt auf freiwilliger Basis seinen Kündigungsschutz auf und riskiert die Sperrzeit. Der Vorteil kann eine höhere Abfindung oder ein besseres Zeugnis sein.
Nein. Sie haben das Recht, sich Zeit zu nehmen und rechtliche Beratung einzuholen. Ein seriöser Arbeitgeber wird Ihnen diese Zeit gewähren. Kontaktieren Sie uns — wir reagieren schnell.
In der Regel ja, wenn kein wichtiger Grund vorliegt — die Agentur für Arbeit verhängt nach § 159 SGB III meist eine Sperrzeit von 12 Wochen. Wurde die Kündigungsfrist eingehalten und liegt die Abfindung im üblichen Rahmen, sind Ausnahmen möglich. Wir prüfen das vor der Unterschrift.
Das hängt vom Einzelfall ab. Eine Kündigung eröffnet den Weg über die Kündigungsschutzklage und vermeidet meist die Sperrzeit — kann aber länger dauern und ist mit Prozessrisiko verbunden. Wir wägen beide Optionen für Sie ab.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden. Unterschreiben Sie nichts, bevor Sie mit uns gesprochen haben.