Zielvereinbarung verfehlt, Bonus „aus wirtschaftlichen Gründen" gestrichen oder die Tantieme einfach nicht überwiesen? Arbeitgeber berufen sich dabei oft zu Unrecht auf Freiwilligkeit. Wir prüfen Ihren Anspruch und setzen ihn durch.
Bonuszahlungen, Tantiemen und Gratifikationen sind variable Vergütungsbestandteile, die häufig zu Unrecht als rein freiwillige Leistung dargestellt werden. Tatsächlich entsteht ein einklagbarer Anspruch in vielen Konstellationen — etwa wenn der Bonus im Arbeitsvertrag, einer Zielvereinbarung oder einer Betriebsvereinbarung konkret geregelt ist, oder wenn der Arbeitgeber den Bonus über Jahre vorbehaltlos gezahlt hat (betriebliche Übung).
Viele Bonusmodelle sehen vor, dass die Höhe von individuell vereinbarten Zielen abhängt. Versäumt es der Arbeitgeber, mit Ihnen rechtzeitig eine Zielvereinbarung zu treffen, oder gibt er die Ziele einseitig unrealistisch vor, kann daraus ein Schadensersatzanspruch in Höhe des entgangenen Bonus entstehen — die Rechtsprechung geht hier regelmäßig von einer Zielerreichung zugunsten des Arbeitnehmers aus, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungspflicht nicht nachgekommen ist.
Arbeitgeber versuchen häufig, Bonuszahlungen über einen pauschalen Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag von jedem Anspruch auszuschließen. Solche Klauseln sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts oft unwirksam — insbesondere, wenn die Zahlung gleichzeitig an konkrete Bedingungen (Betriebszugehörigkeit, Zielerreichung) geknüpft wird oder über mehrere Jahre vorbehaltlos erfolgt ist. Ein pauschaler Vorbehalt allein reicht in der Regel nicht aus, um den Anspruch dauerhaft auszuschließen.
Zahlt ein Arbeitgeber einen Bonus über mindestens drei Jahre in Folge vorbehaltlos, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen — ein eigenständiger Anspruch auf Fortzahlung, auch ohne ausdrückliche vertragliche Regelung. Ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann dies allerdings verhindern.
Bei Tantiemen (häufig gewinn- oder umsatzabhängig) und Gratifikationen (z. B. Weihnachtsgeld, Jubiläumszahlungen) gelten ähnliche Grundsätze: Maßgeblich ist die vertragliche oder betriebliche Grundlage. Wir prüfen für Sie, ob sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder betrieblicher Übung ein durchsetzbarer Anspruch ergibt — auch bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Unternehmen, etwa durch Stichtagsregelungen, die teilweise unwirksam sind.
Wir prüfen Arbeitsvertrag, Bonusregelung und gegebenenfalls Zielvereinbarung auf Wirksamkeit und Anspruchsgrundlage.
Wir berechnen die Höhe des Bonus — bei fehlender Zielvereinbarung regelmäßig auf Basis voller Zielerreichung.
Wir fordern den Arbeitgeber schriftlich zur Zahlung auf und erheben bei Bedarf Klage vor dem Arbeitsgericht München.
Nicht ohne Weiteres. Ein bloßer Verweis auf „Freiwilligkeit" reicht oft nicht aus, insbesondere wenn der Bonus an konkrete Bedingungen geknüpft ist oder über Jahre regelmäßig gezahlt wurde. Wir prüfen die konkrete Klausel und Zahlungshistorie.
Hat der Arbeitgeber es versäumt, rechtzeitig eine Zielvereinbarung mit Ihnen zu treffen, kann dies einen Schadensersatzanspruch in Höhe des Bonus bei angenommener voller Zielerreichung auslösen.
Das hängt von der konkreten Stichtagsregelung ab. Viele Klauseln, die den Bonus bei Ausscheiden vollständig entfallen lassen, sind unwirksam, insbesondere wenn der Bonus bereits anteilig erarbeitet wurde. Wir prüfen das im Einzelfall.
Die Kosten richten sich nach dem Streitwert (Höhe des geforderten Bonus) und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die Kosten häufig vollständig.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer ersten Einschätzung.