Ob nach Kündigung, im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder als Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses: Eine Abfindung ist fast immer Verhandlungssache. Wir kennen die Faustformeln, Hebel und Fallstricke — und holen für Sie heraus, was realistisch drin ist.
Eine gängige Orientierung aus der Praxis — kein Gesetzesanspruch. Je nach Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit und Verhandlungsgeschick sind höhere Abfindungen realistisch.
Im deutschen Arbeitsrecht besteht in den meisten Fällen kein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung. Das überrascht viele Mandanten. Trotzdem werden Abfindungen in der Praxis regelmäßig gezahlt — meist, weil sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, eines Aufhebungsvertrags oder eines Sozialplans darauf einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung zu beenden.
Eine gesetzliche Ausnahme bildet § 1a Kündigungsschutzgesetz: Bietet der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich eine Abfindung an und verzichten Sie im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage, entsteht ein konkreter Anspruch in Höhe von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Auch Sozialpläne und Tarifverträge können feste Abfindungsregelungen enthalten.
In der gerichtlichen und außergerichtlichen Praxis hat sich eine grobe Orientierungsgröße etabliert: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.
10 Jahre Betriebszugehörigkeit, 4.000 € brutto Monatsgehalt: 0,5 × 10 × 4.000 € = 20.000 €. Bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und 5.000 € brutto wären es entsprechend 0,5 × 15 × 5.000 € = 37.500 €. Diese Formel ist ein Ausgangspunkt für Verhandlungen — kein Anspruch und keine feste Größe.
Je nach Lage des Falls kann die tatsächlich erzielte Abfindung deutlich darüber oder darunter liegen — entscheidend sind unter anderem der Kündigungsgrund, das Prozessrisiko des Arbeitgebers und das Verhandlungsgeschick.
Ohne eine fristgerecht erhobene Kündigungsschutzklage haben Sie in der Regel keinen Verhandlungshebel für eine Abfindung — der Arbeitgeber muss sich nicht vergleichen, wenn die Kündigung ohnehin unangefochten bleibt. Die 3-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung (§ 4 KSchG) ist deshalb auch für die Abfindungshöhe entscheidend.
Neben der einvernehmlichen Einigung kennt das Gesetz einen eigenständigen Weg zur Abfindung: den gerichtlichen Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Stellt das Arbeitsgericht München fest, dass die Kündigung zwar unwirksam war, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ihnen aber nicht mehr zumutbar ist — etwa wegen eines zerrütteten Vertrauensverhältnisses —, kann es das Arbeitsverhältnis auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. § 10 KSchG begrenzt diese Abfindung je nach Alter und Betriebszugehörigkeit auf bis zu 12, 15 oder 18 Bruttomonatsgehälter. Dieser Weg ist ein zusätzlicher Hebel, den wir in geeigneten Fällen für Sie prüfen.
Ein häufiges Missverständnis: Wer während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses oder nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine neue Stelle findet, verliert dadurch nicht automatisch die vereinbarte Abfindung. Wurde die Abfindungshöhe bereits im Vergleich oder Vertrag festgelegt, bleibt sie grundsätzlich bestehen. Relevant wird ein neuer Job vor allem für die Frage der Freistellung und den genauen Beendigungszeitpunkt — Punkte, die wir bei der Verhandlung von Anfang an mitdenken.
Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Um die steuerliche Belastung durch den progressiven Einkommensteuertarif abzufedern, kann die sogenannte Fünftelregelung (§ 34 EStG) angewendet werden: Die Abfindung wird rechnerisch auf fünf Jahre verteilt, wodurch sich in vielen Fällen eine spürbar geringere Steuerlast ergibt als bei voller Versteuerung im Auszahlungsjahr. Ob sich die Fünftelregelung lohnt, hängt vom übrigen Jahreseinkommen ab — wir empfehlen hierzu eine steuerliche Beratung ergänzend zur arbeitsrechtlichen Vertretung.
Achten Sie bei der Vertragsgestaltung auch auf Ihre betriebliche Altersvorsorge: Unverfallbare Ansprüche bleiben von der Beendigung unberührt, sollten aber ausdrücklich im Vergleich oder Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden.
Wir bewerten Kündigungsgrund, Betriebszugehörigkeit und Erfolgsaussichten — und geben eine realistische Einschätzung zur erzielbaren Abfindungshöhe.
Nur mit einer rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage entsteht echter Verhandlungsdruck gegenüber dem Arbeitgeber.
Die meisten Abfindungen werden im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht München ausgehandelt. Wir vertreten Ihre Interessen konsequent.
Kommt eine Einigung zustande, prüfen wir den Vergleichstext im Detail — inklusive Zeugnis- und Urlaubsregelung. Andernfalls vertreten wir Sie im Kammertermin.
Nein. Ein automatischer Anspruch besteht nur in Ausnahmefällen, etwa bei einem ausdrücklichen Abfindungsangebot nach § 1a KSchG, einem Sozialplan oder einer tarifvertraglichen Regelung. In den meisten Fällen ist die Abfindung das Ergebnis einer Verhandlung.
In der Regel ja — Abfindungen werden typischerweise im Zusammenhang mit einer arbeitgeberseitigen Kündigung, einem Aufhebungsvertrag oder einem gerichtlichen Vergleich vereinbart, nicht bei einer Eigenkündigung.
Nach Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs oder Aufhebungsvertrags wird die Fälligkeit individuell vereinbart — häufig mit dem nächsten regulären Gehaltslauf oder zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.
Eine Abfindung selbst mindert das Arbeitslosengeld grundsätzlich nicht. Risiken bestehen jedoch bei einer Sperrzeit, wenn Sie selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beigetragen haben — etwa durch Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund. Wir prüfen das für Sie vorab.
Nein, Abfindungen sind grundsätzlich steuerpflichtig, aber sozialversicherungsfrei. Mit der Fünftelregelung (§ 34 EStG) lässt sich die Steuerlast häufig deutlich senken, da die Abfindung rechnerisch auf fünf Jahre verteilt wird.
Ja, über den sogenannten Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Stellt das Gericht fest, dass Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist, kann es das Arbeitsverhältnis gegen eine gesetzlich begrenzte Abfindung nach § 10 KSchG auflösen — unabhängig vom Willen des Arbeitgebers.
Unverbindlich — wir melden uns innerhalb von 24 Stunden mit einer ersten Einschätzung.